Ротация персонала — что это такое в 2024 году. Методы ротации кадров в организации

Юридического толкования этого определения не существует. На практике такие понятия, как «чередование членов команды», означают просто перемещение специалистов из разных служб и должностей для производственных нужд компании.

При каждом перемещении меняются должности и трудовые обязанности.

В большинстве случаев эти изменения носят временный характер и необходимы для производственных нужд предприятия. Согласно статье 72.2 Трудового кодекса, временный перевод на другую работу может длиться до одного года. Кроме того, человек должен привыкнуть к

• новым знаниям, к
• При выполнении нового трудового задания
• коллективу, к
• окружение.

Зачем нужна ротация кадров

Главная задача любого бизнеса — эффективность. Если речь идет о коммерческом предприятии, то вопрос заключается в получении прибыли. Если речь идет о государственной или муниципальной организации, то речь идет о повышении качества и соблюдении закона при выполнении работы.

Руководители тратят много времени на обучение персонала, расстановку кадров, поиск наиболее эффективных идей и их реализацию. Конечно, движущей силой в этой области являются управленческие рычаги, например, в области человеческих ресурсов. Поэтому движение персонала, или оперативная текучесть, является естественным и необходимым процессом в развитии каждого бизнеса.

Выделяют следующие бизнес-цели перемещения персонала

• стимулирование работников к получению новых знаний, навыков и опыта, а также
• развитие альтернатив, и
• раскрытие потенциала рабочей силы, и
• мотивация рабочей силы, и
• поддержание интереса к работе сотрудников, чтобы избежать профессиональной усталости, и
• Уменьшение конфликтов в группе, чтобы
• переустановка индивидуумов, позволяющая компании ускорить рост, и
• другие причины.

Виды кадровых перестановок

В связи с этим существует несколько способов перехода сотрудников в разные компании в соответствии с различными критериями.

Наиболее известными являются горизонтальное и вертикальное разделение.

К вертикальным изменениям относятся

• Повышение по службе с расширением круга обязанностей и уровня оплаты, но это происходит в рамках одного и того же сектора работы.
• Понижение в должности, когда снижается зарплата и функциональные обязанности.

Горизонтальный перевод персонала из одного подразделения (отдела, подразделения или группы) в другое, предполагающий изменение трудовой функции и ответственности.

Процесс перевода можно разделить на

• ежедневный
• еженедельный и
• ежемесячный.

На основе масштаба выделяют следующие виды перевода

По географическому признаку :

• В рамках отделов, и
• внутри организации, и
• между филиалами организации, и
• между регионами.

По признаку курса различают: в

• Круглые,.
• Закругленные,.
• Последнюю.

Под циркулярным понимается временный перевод на другую должность. Например, когда работник находится на больничном или в случае появления вакансии, когда присутствие работника необходимо для организации.

Ликвидация означает замену работника другим работником. Этот метод используется для того, чтобы убедиться в эффективности и перспективности сотрудника на данной должности.

Решающий — решительное изменение трудовых обязанностей работника. При этом на работника возлагается выполнение новых обязанностей с изменением оклада или без оклада.

Эксперты КонсультантПлюс проанализировали, как организованы системы ротации в государственном управлении. Воспользуйтесь этими процедурами бесплатно.

Кто инициирует ротацию

Критерии различают следующие субъекты

• Служащие.
• Руководитель структурного подразделения,.
• Руководитель организации.

В случае с сотрудниками причиной смены обязанностей обычно является желание дальнейшего развития или смена работы из-за внутреннего выгорания. Однако бывает и обратное движение, когда сотрудник понимает, что его должность не соответствует его компетенции.

Заместитель директора: желание здесь — улучшить работу в своем отделе или команде и продвинуть человека, наиболее подходящего на эту должность.

Организационный менеджер: аналогичные цели, но на уровне компании с участием различных отделов.

Порядок ротации кадров

Существует несколько шагов, которые предприятие может предпринять для снижения текучести кадров

1. Определение потребности в командировках.
2. Определение целей кадровых мероприятий.
3. Определение численности персонала и отбор людей для перемещения.
4. Попросите людей в организации, которых нужно переместить.
5. Проведите необходимые кадровые мероприятия. Готовят приказы, письменно уведомляют о переводах, изменяют должностные инструкции или представляют соответствующие отчеты в УФС для регистрации в электронных книгах или готовят соответствующие бумажные списки.
6. Для «новичков» назначьте наставника, который будет направлять и вводить молодого специалиста в курс дела.
7. Обеспечьте каналы обратной связи, чтобы они могли вовремя реагировать на изменение обстоятельств.
8. Ориентируйтесь на кадровый план отдела и анализируйте результаты, подводя итоги работы новых сотрудников и работы всего структурного сектора, где произошли изменения.
9. Если возникли негативные последствия, верните все на прежние позиции.
10. Если наблюдается положительная динамика, закрепите результаты.

На этом этапе очень важна профориентация, так как от ее эффективности зависит 99% успеха кадрового мероприятия.

В группе важен психологический климат, который говорит людям о том, насколько они довольны переменами и постоянной цикличностью в организации, так как перемены, которые воспринимаются большинством работников негативно, не способствуют продвижению компании и не сильно ее оборачивают назад. В противном случае работодатели потеряют своих работников.

При проведении кадровых мероприятий необходимо учитывать Трудовой кодекс РФ (статьи 72, 73 и 74) КК РФ: только с согласия работника, за исключением случаев, установленных производственной необходимостью, стихийными бедствиями или несчастными случаями в течение одного месяца.

Результаты ротации

В таблице ниже приведены преимущества и недостатки кадровых изменений, связанные с тем, что происходит замена персонала

Причины ротации сотрудников

Инициатива переключения может исходить как от работника (если он чувствует, что ему необходимо сменить работу), так и от работодателя (если он считает, что может оптимизировать рабочий процесс).

Причины, подталкивающие работника к началу ротации

• Потеря интереса к обязанностям и ответственности. Работник может чувствовать приближение профессиональной усталости.
• Он предан своему работодателю и доволен компанией, но его работа уже не удовлетворяет, и ему становится все труднее извлекать из нее максимум пользы. Альтернативой увольнению может стать поиск нового применения его компетенции в организации. Это предпочтительное решение как для работников, так и для работодателей, которые не хотят терять хорошего человека.

Работодатель может выступить с инициативой ротации сотрудников по следующим причинам

• Если он хочет удержать перспективного работника, который готов сменить место работы для профессионального развития или повышения квалификации. В этом случае можно предотвратить переход профессионала к конкуренту, предоставив ему новые возможности и перспективы, которые повысят его прибыль.
• Если сотрудник не справляется со своими обязанностями, его можно обучить или найти для него более подходящую должность. Это может быть горизонтальная ротация или понижение в карьере, но не означает, что он полностью теряет работу.
• Если компания развивает новое направление бизнеса или реорганизует отдел — в этом случае речь идет о массовой, а не единичной ротации.
• Если организация создает кадровый резерв или пытается обеспечить текучесть кадров (например, отпуск, болезнь, временное сокращение), может проводиться параллельное обучение по соответствующим специальностям или регулярное перераспределение должностных функций. Это позволяет более гибко погружаться в различные бизнес-процессы.

Внедрение любого вида ротации должно быть хорошо управляемым и не должно быть случайным. Ротация не должна быть спонтанным и неуправляемым процессом. Руководителям необходимо помнить, что ротация переплетается с другими HR-процессами (например, обучением, аттестацией, корректировкой).

Организация ротации персонала

Эффективность ротации персонала зависит от ее правильной реализации. Первое, что необходимо сделать руководителям, — это убедиться, что компания готова к переходу на новую работу. Сотрудников можно опросить на предмет их готовности участвовать в ротации персонала.

Если сотрудник полностью доволен тем, что он делает, он может негативно отреагировать на изменение, даже если речь идет о повышении.

Перестановки должны проводиться в соответствии с требованиями законодательства. Необходимо подготовить доказательную базу. Каждый сотрудник, которого затрагивает ротация, должен быть проинформирован об утвержденном графике.

Это должно быть подтверждено подписью сотрудника. В противном случае, в случае возникновения спора, работнику будет практически невозможно доказать, что он был уведомлен о предстоящем изменении.

Любой перевод на другую работу должен быть положительно воспринят и понятен затронутым работникам. Важно, чтобы они чувствовали поддержку со стороны своих коллег и руководства. Успех преобразований в значительной степени зависит от качества и доступности передаваемой информации.

Было бы ошибкой полностью исключить сотрудников, которые остаются на своих прежних должностях. Они тоже должны понимать, какие процессы происходят в компании и почему были приняты те или иные решения. Неспособность сделать это порождает чувство несправедливости и обиды, снижает приверженность и обескураживает.

После проведения переопределения необходимо проанализировать результаты и оценить эффективность принятых мер. Это делается как с точки зрения организации (достигнуты ли цели ротации), так и с точки зрения сотрудников (удовлетворены ли они переводом).

Цели ротации работников

Каждый работник должен быть переведен с одной должности на другую. Важно, чтобы работодатели находили для сотрудников такие должности, которые максимально раскрывают их потенциал. Когда каждый настроен на выполнение своих обязанностей, рабочий процесс превращается в слаженный механизм.

Только так можно добиться максимальной эффективности и производительности.

Марк Цукерберг, основатель Facebook, считает продолжение секретом своей работы. Рид Хоффман, один из первых инвесторов, считает, что все зависит от способности Цукерберга подобрать нужных людей и поставить их на нужные места. Огромный успех Facebook — за четыре года существования компании ее доход вырос до 55,8 миллиарда долларов — доказывает правоту обоих бизнесменов.

Мы доказываем правоту обоих бизнесменов. Только создав сильную команду, вы можете рассчитывать на успех.

Это подтверждают слова популярного политика Теодора Рузвельта: «Сильная команда — лучший способ добиться успеха».

Сотрудники также выигрывают от перераспределения персонала по ряду причин. Карьера может развиваться, и при смене деятельности можно получить новый опыт. Приобретая знания и опыт на разных должностях, вы можете стать настоящим экспертом в своей области.

В этом случае эксперт не ищет работу, а выбирает лучшее из того, что может предложить работодатель. Для компании иметь в штате эксперта — все равно что выиграть джекпот.

Причины перемещения персонала внутри организации

Идейным вдохновителем перераспределения персонала часто является работодатель, который имеет законный интерес в эффективном и продуктивном функционировании своего органа. Однако причины для изменения кадрового состава могут быть самыми разными.

1. Работник не справляется со своими обязанностями должным образом, но по каким-то причинам не может быть окаменелым. Например, согласно договору, менеджер приходит и уходит вовремя, но при этом не проявляет инициативы и не ладит с коллегами. В таких условиях трудно работать любому человеку.
2. Сотрудник хорошо справляется со своей работой, но ему скучно или специалист просто хочет заниматься чем-то другим. Например, хороший менеджер проекта, всю жизнь мечтавший разработать приложение для смартфона, вдруг понимает, что его работа скучна и безразлична. Он готов освоить новую профессию или даже профессию, которой уже владеет. Все, что нужно сделать менеджеру, — это произвести нужные изменения в своем штате.
3. Замените сотрудника, который временно отсутствует. Если сотрудник ушел в отпуск, ушел на длительный больничный, ушел в декрет, разумно временно заменить его, а не перекладывать его обязанности на коллегу.
4. Предотвращение профессиональной усталости. Чем дольше сотрудник находится на одной должности и выполняет одни и те же обязанности, тем больше у него эмоциональный стресс. Это вызывает раздражение, плохое настроение, усталость, быстрое истощение и конфликты с коллегами. Исправить ситуацию может смена деятельности или хотя бы смена рабочей обстановки.

Конфликт между сотрудниками одной компании — не редкость. Например, между бывшими партнерами или супругами. Хотя эти люди не могут работать друг с другом, каждый из них является ценным ресурсом.

Ротация может создать более эмоционально комфортную рабочую среду. Это не только сплачивает всю команду, но и делает ее более эффективной. Сотрудники не отвлекаются на личные конфликты.

Преимущества ротации для предприятия

Правильная ротация персонала — это всегда перемены к лучшему. Для работодателей это, прежде всего, возможность создать последовательную, дружную команду, которая эффективно работает на увеличение прибыли.

А каковы преимущества для работников? Конечно, в первую очередь, это возможность профессионального развития. Но при грамотном подходе к вахтовому методу работы работник может получить не только это. Ему может быть предложена более интересная работа в рамках штатного расписания.

Что требуется для успешных ротаций

Международный опыт показывает, что эффективность ротации во многом зависит от умелого подхода организации. Важно, чтобы цели мероприятия были правильно и четко определены с самого начала.

В Японии успешная карьера государственных служащих напрямую связана с ротацией: каждые два-три года государственные служащие меняют работу, часто в первый, а затем во второй раз. Это позволяет им максимально развиваться, увеличивая прибыль за счет правильно организованной работы и сокращения ротации кадров. Работники не обязаны соглашаться на перевод.

Единственным исключением являются случаи, когда государственным служащим приходится менять место жительства в результате перераспределения персонала. В таких случаях компания должна получить согласие.

В Китае гражданские служащие переводятся на другую или аналогичную должность каждые 10 лет. Однако такая практика возможна только в том случае, если в стране есть конкретный альтернативный резерв.

В Германии ротация используется для предотвращения коррупции в федеральном правительстве. Для этого все должности с высоким коррупционным потенциалом контролируются, а на важные должности накладываются ограничения, после чего они чередуются.

В нашей стране накоплен богатый опыт ротации. Политика ротации компетентных кадров восходит к Екатерине II, а затем и к СССР. Сотрудников переводили с одного предприятия на другое, в том числе по месту жительства, чтобы ускорить их карьерный рост. Если сотрудник приносит положительные результаты, его повышают.

Второй момент — это отношение всех сотрудников, которые участвуют в ротационном кадровом перемещении. Когда передислокация становится ценностью для организации, работники перестают сопротивляться ей.

Этапы ротации специалистов

Чтобы процесс ротации персонала был эффективным, его необходимо организовать при правильном применении. Во-первых, убедитесь, что организм готов к перестановкам. Не бойтесь спросить, кто из сотрудников хочет участвовать в переменах.

Если человек доволен тем, что он делает, он не убежден, что не хочет перемен. Кроме того, нежелательные изменения могут вызвать протест. Самые эффективные работники — это те, кто любит свою работу.

Изменения в персонале должны происходить строго в рамках закона. Убедитесь, что имеется надлежащая документация. Утвержденные расписания должны быть показаны сотрудникам, которых затрагивает ротация.

Убедитесь, что все сотрудники подписали документ. В противном случае, в случае разногласий, сотрудники не смогут доказать, что они были проинформированы о переводе.

Кроме того, все изменения в штате должны быть понятны и приветствоваться работником. Пусть они почувствуют поддержку со стороны администрации и своих коллег. То, насколько хорошо будет распространена информация о переходе, может оказать значительное влияние на успех будущих переводов.

Заключительным этапом процесса замены всегда является анализ того, что было сделано. Было ли перемещение эффективным? Достиг ли орган желаемого результата? Удовлетворен ли персонал его перемещениями? Как бы он оценил свою работу на новой должности?

Это можно сделать с помощью анкет, тестов, сбора отзывов от коллег и от нового начальника по принципу «от человека к человеку» и сравнительной оценки в зависимости от должности.

При замене персонала одной из основных задач, стоящих перед работодателями, является поиск других специалистов для замены мобильных работников; с помощью JCAT можно найти персонал на любую вакантную должность. Создавая только одну вакансию, вы автоматически размещаете ее на всех популярных сайтах по подбору персонала одновременно.

Что такое ротация персонала?

Чередование персонала предполагает перемещение сотрудника с одного места на другое в рамках одной компании. Сотрудник может быть перемещен по горизонтали или вертикали по собственному желанию или по желанию работодателя.

Замена персонала популярна во всем мире. В Японии государственные служащие меняют должность каждые два-три года. В большинстве случаев согласие работника не требуется, за исключением случаев, когда работнику необходимо переехать в другой город или страну для замещения должности.

В Китае государственные служащие обязаны менять должность каждые 10 лет. В Германии работники с высоким риском коррупции регулярно получают отсрочку.

Горизонтальная ротация работы предполагает изменение должностных обязанностей, ответственности, уровня оплаты, отрасли компании или должности. В случае вертикальной ротации специалист может быть продвинут на более высокую должность. В то же время меняются его должностные обязанности и ответственность.

Часто вертикальная ротация происходит уже после того, как сотрудник был представлен. Или же в компании открывается новая должность, и один из сотрудников подает заявление.

Все эти варианты можно рассматривать как альтернативные.

• Отдел труда остается прежним, но меняются обязанности, ответственность, зарплата
• Обязанности остаются прежними, меняется только должность, и
• обязанности остаются прежними, меняется только местоположение филиала, и
• сотрудники полностью меняют трудовые отделы, обязанности обязательно.

Как организовать систему ротации персонала с помощью LMS-платформы

Успех или неуспех перераспределения зависит от того, как организована система ротации персонала. Для этого важно установить чередующиеся цели. Например, создание талантов, необходимость заполнения рабочих мест, внутреннее перераспределение или более эффективное использование профессиональных ресурсов.

Важно ознакомить сотрудников с планом внутреннего перераспределения и объяснить его преимущества и недостатки. Обратная связь может помочь коллективу понять, как будут происходить изменения.

Далее следует разработать план переподготовки и повышения уровня знаний. Обучение является важной частью работы с персоналом и должно проводиться на регулярной основе.

Платформа LMS может помочь облегчить создание оборотной системы на каждом этапе. В качестве примера рассмотрим ее применение на платформе Equio.

Тестирование сотрудников

Прежде чем приступить к организации ротации персонала, рекомендуется провести тест. В настоящее время он показывает уровень знаний и навыков персонала.LMS Equio позволяет создавать тесты, используя заданную логику. Например, вопросы могут быть сложными или упрощенными в зависимости от предыдущих ответов пользователя.

Платформа автоматически проверяет ответы на тест и создает выставку для руководителя с желаемым уровнем детализации.

Рейтинги и баллы

По выбору менеджера каждому сотруднику автоматически распределяются баллы за его работу. На основе этих баллов создается честная и прозрачная оценка, которую могут видеть все сотрудники. На ее основе директор может решить, какие сотрудники готовы к повышению, каких следует перевести на другую должность, а каким необходимо предложить дополнительные курсы обучения.

В то же время прозрачность оценок и назначений повышает доверие работников.

Информирование команды

В платформе Equio есть новостной поток, который позволяет менеджерам размещать новости в виде постов в социальных сетях. Все сотрудники узнают о новостях компании. Если мнение работников важно, можно проводить опросы с открытыми или анонимными результатами. Это помогает коллективу понять, как меняется ситуация.

Обучение

Ротация персонала невозможна без повышения уровня знаний и навыков — платформу Equio можно использовать для обучения онлайн-работников по телефону. Руководители или отделы кадров также могут создавать учебные модули для отдельных сотрудников или отделов.